„Tko trenutno ima mogućnost zapošljavanja u situaciji kada je većina poslodavaca primorana racionalizirati resurse, što uključuje i otpuštanje ljudi?“ Ovo je paradigma s kojom se susrećemo od početka ove krize. Sada posebice, kada se situacija s virusom polako smiruje, u prvi plan počinju dolaziti pitanja poput ovog. Svima postaje jasno da će se tržište rada drastično promijeniti…
Kako se tvrtke, poput naše, kojima je core business upravo zapošljavanje, nose s ovom situacijom? Kako u novim uvjetima izgledaju procesi regrutacije, selekcije, procjene i finalno, pronalaska optimalnog kandidata za traženu poziciju?
Donosimo vam 10 korisnih savjeta HR stručnjaka DEKRA-e za poslovanje u uvjetima ‘novog normalnog’:
1. Kada govorimo o recruitingu, tvrtke će se suočiti s 3 scenarija. Neke kompanije morat će privremeno zaustaviti poslovanje i otpuštati svoje zaposlenike. Dio tvrtki će uspjeti zadržati sve zaposlenike, međutim, neće imati potrebu za zapošljavanjem novih ljudi. No, ipak ostaje i dio onih kompanija koje, usprkos situaciji, traže nove članove svojih timova. Svakako, ne treba potpuno zaustaviti procese zapošljavanja. Racionalizacija je nužna stvar u krizi, ali ovo je situacija u kojoj uloga recruitinga postaje krucijalna. S recruitingom svakako treba nastaviti, uz prilagodbu procesa zapošljavanja, kako bi negativan efekt ‘nakon krize’ bio sveden na minimum.
2. Praćenje trendova na tržištu zapošljavanja, osluškivanje potreba tržišta, jasna i transparentna komunikacija, kako prema potencijalnim talentima i poslodavcima, tako i široj javnosti, fokus su i našeg HR tima. U situaciji kada su poslodavci, odnosno klijenti HR tvrtki, vrlo opterećeni egzistencijalnim pitanjima te restrukturiranjem kompletnog poslovanja, HR kompanije trebaju pružiti maksimalni ‘support’ u smjeru kreiranja alata koji će im olakšati te procese. Također, intenzivna komunikacija i kreiranje optimalnih rješenja za njihove timove važniji su no ikad.
3. Kompanije smanjuju budžete za marketinške aktivnosti. No, iz perspektive HR kompanija, ovo je vrijeme kada su te aktivnosti ključne. Pomno osmišljene oglasne i PR kampanje osnažit će poziciju branda HR tvrtke. Tu prvenstveno mislimo na online platforme, s fokusom na društvene mreže, kao najdirektnije platforme za komunikaciju s korisnicima. Komunikacijske poruke trebaju biti usklađene na svim online platformama, a upravljanje recenzijama, ažurno izvještavanje o svim svojim aktivnostima, pokazat će da ste aktivni, te da i u ovom razdoblju ‘ekonomske neaktivnosti’ producirate nove ideje i rješenja. Budite autentični, jasni i transparentni, jer sada, više nego ikad prije, vaše poruke dopiru do ljudi. Ljudi su u ovim trenucima vrlo osjetljivi, njihova radna mjesta, a nerijetko i egzistencija je neizvjesna, stoga odgovarajte na upite, pokažite spremnost da budete tu za njih, pokušajte biti ‘dobar savjetodavac’.
4. ‘Digitalno zapošljavanje’ nadilazi objavljivanje slobodnih radnih mjesta na internetskim portalima. Društvene mreže HR tvrtki postaju alat ne samo za komunikaciju i jačanje branda, već i najznačajniji izvor potencijalnih kandidata. Suhoparni, dugi oglasi za posao postaju prošlost, a u prvi plan dolaze interaktivni oglasi na FB, LinkedIn-u ili Twitteru, platforme koje kandidatima omogućuju brzu prijavu, direktnu i daleko neposredniju komunikaciju i izmjenu informacija s vama, a HR tvrtki omogućuju bolji uvid u same kandidate, te informiranje klijenata i kandidata o svim svojim potrebama i ostalim aktivnostima. Višekanalni izvori proširuju utjecaj tvrtke da dođe do visokokvalificiranih kandidata istovremeno. Prednosti digitalnog recruitinga su opsežniji doseg kandidata (međunarodni talenti ili pasivni kandidati koje je moguće pronaći npr. putem LinkedIna) i svakako veća učinkovitost (selekcija i zapošljavanje na taj način zahtijevaju manje vremena).
5. Vaša strategija digitalnog zapošljavanja ovisi o alatima koje koristite. Započnite pažljivim odabirom softvera za pokretanje, razvoj i usavršavanje vaših trenutnih metoda. Provedite vrijeme promatrajući svoje potrebe za zapošljavanjem i mogućnosti na tržištu, a zatim razmislite koji će vam alati trebati za postizanje ciljeva. Morate shvatiti koje resurse već koristite, kako se upotrebljavaju, koji softver za zapošljavanje bi pomogao donijeti najbolje rezultate i zašto je to tako. Nije dovoljno samo imati pravi softver i nove platforme ako vaš tim ne razumije kako ih koristiti, stoga bi odličan korak bio i organiziranje edukacija o načinima korištenja inovacija. Ukoliko niste u mogućnosti trenutno implementirati nove sustave i alate, ovo svakako može biti dobro vrijeme za razmišljanje o novijim strategijama koje bi mogli koristiti u budućnosti. 
6. Iskoristite virtualne sastanke odnosno intervjue, održavajte razgovore s obećavajućim talentima za buduće položaje. Takav način komununikacije omogućuje malo drugačiju varijatnu ‘face to face’ susreta koji je ipak jako bitan u procjeni samog kandidata, a s druge strane skraćuje i fleksibilizira cijeli proces.
7. Ukoliko ste zaposlili novu osobu, omogućite joj onboarding na daljinu. Svakako je iskustvo fizičkog uvida u sami uredski prostor, upoznavanje s timom lice u lice nešto što je optimum. No, ovo je prilika da za novu osobu kreirate online postupak i opskrbite ju sa svim materijalima u digitalnoj formi ( primjerice priručnik o kulturi tvrtke, video zapise o timu, slike ureda, zajedničke video pozive s različitim timovima unutar tvrtke, s direktorima i sl.).
8. Gradite svoju ‘zajednicu talenata i bazu kandidata’. Ovo je prilika za restrukturiranje te optimizaciju vaše baze talenata. Na taj način ćete, kada bude pravo vrijeme za zapošljavanje, imati kvalitetniji uvid u ‘ljudski kapital’ s kojim raspolažete. To će vam omogućiti da puno lakše i uspješnije spojite ‘pravog kandidata s pravom pozicijom’.
9. Unaprijedite politiku feedbacka. Ulažite u iskustvo kandidata tijekom cijelog procesa zapošljavanja. Obavijestite kandidata na vrijeme kako napreduje proces zapošljavanja. Postupak prijave bi, isto tako, trebao biti što jednostavniji, stoga osigurajte da kandidati ne trebaju odgovarati na previše pitanja. Ako se kandidat ne zaposli, također ponudite povratne informacije telefonom ili e-poštom. Ukoliko ne zapošljavate trenutno nego zamrzavate zapošljavanje, komunicirajte to kandidatima. Slanje maila zainteresiranim osobama traje svega par minuta, a to predstavlja ogromnu važnost za svakog od njih. Najvažnije je to da kandidate ne držite u neizvjesnosti i čekanju jer time prenosite poruku da vaša tvrtka ne brine o potencijalnim zaposlenicima što narušava i reputaciju vaše tvrtke.
10. Dijelite svoje znanje sa vašim korisnicima – klijentima i kandidatima. Putem svojih komunikacijskih kanala pružite korisne informacije i upute za sve one koji su u potrazi za novim poslom, odnosno unapređenjem svojih vještina i znanja. Napravite vodič za ažuriranje životopisa, pisanje molbe za posao, korištenja društvenih mreža za potrebe pronalaska istog i sl.
Svaka kriza je izazov, no, ujedno i prilika za revidiranje svih procesa u kompaniji, te testiranje fleksibilnosti i mogućnosti prilagodbe. Mogućnost prilagodbe odredit će uspješnost u suočavanju s izazovom. Mi u DEKRA timu, vrlo smo zadovoljni načinom na koji smo se suočili s ovim izazovom. Kreiramo nova HR, event i marketinška rješenja, mijenjamo organizaciju, jače se povezujemo s članovima tima.
Također, želimo Vas potaknuti da su Vaše prijave dobrodošle i u našoj zajednici talenata. Aktivno surađujemo s brojnim nacionalnim i internacionalnim kompanijama kojima u ovom trenutku pomažemo u potrazi za idealnim zaposlenicima za njihovu organizaciju.
Posjetite našu stranicu: www.dekra-zapo.hr, te Facebook, LinkedIn i Instagram profile. Otvoreni za komunikaciju, entuzijastični zbog buduće suradnje, čekamo vas!
