4 modela svijeta rada u budućnosti

U prethodnoj temi Digitalna revolucija – pogled u budućnost smo se dotaknuli fenomena digitalizacije i njenog utjecaja na svijet tržišta rada. Predviđanje vodećih stručnjaka kako će 65% današnje djece raditi poslove koji trenutno uopće ne postoje, a polovica svih današnjih radnih mjesta nestati do 2030. godine nikoga ne ostavlja ravnodušnim. No digitalizacija i njeni izvedeni krugovi nisu samo tema utjecaja na tržište rada, već i mnogo šire društveno pitanje koje sa sobom nosi brojne prilike, ali i prijetnje.

Zamišljeni koncepti nadolazećih desetljeća nikada neće biti konačni i potpuno točni u svojoj prognozi, no obrisi budućnosti daju se naslutiti kroz logička predviđanja na osnovi postojećeg stanja i trenutnih trendova u rastu. Doista, jedno od osnovnih obilježja našeg doba su sposobnost iznenađenja i faktor nepredvidljivosti.

Kako bi opstao na dinamičnoj prekretnici budućih izazova, čovjek će morati usredotočiti sve svoje napore na konstantno prilagođavanje novonastalim situacijama i kontinuirano razvijanje vještina. Zadržati konkurentnost u svijetu tranzicije tehnoloških, društvenih i poslovnih paradigmi, a pri tome ne izgubiti temeljni smisao identiteta i načela vrijednosti nije laka zadaća.

Više nego ikada prije do izražaja dolazi promišljanje nad samim procesom učenja – pitanje kako učiti postaje važnije od što učiti. Intelektualno samozadovoljstvo moglo bi se pokazati kao najgori neprijatelj u svijetu brzih promjena, a stvaranje novih obrazaca razmišljanja postaje dobitna formula i cjeloživotni zadatak.

Čovjekovo mjesto u novom svijetu rada pokušat ćemo jasnije definirati kroz 4 moguća oblika društveno-poslovnog koncepta prema PwC-ovom istraživanju Workforce of the future – The competing forces shaping 2030. Svijetovi u bojama predstavljaju 4 moguća oblika tržišta u nastajanju i njihovu putanju u poslovnoj budućnosti. Svi imaginrani svijetovi iz istraživanja sa sobom donose određene karakteristike i dominatna obilježja na kojima su nastali, ali i posljedice na radnu snagu i ljude općenito.

Vladavina inovacija: Crveni svijet

U svijetu podređenom velikim idejama i s tek par pravila, dinamično tržište bazirano na stručnjacima i dinočarima iz određenih sektora rade na služenju potreba pojedinaca i moćnih poslovnih grupacija.

Svijet inovacija s tek par pravila

Crveni svijet savršen je inkubator za inovacije. Novi proizvodi i poslovni modeli razvijaju se brzinom munje, puno brže nego ih institucije mogu pratiti i kontrolirati. Tehnologija potiče stvaranje moćnih, istomišljenih i prekograničnih društvenih grupacija. Tvrtke su u konstantnoj utrci kako bi stvarale personalizirane usluge i proizvode te pronašli nove načine služenja ciljnim skupinama. Pojedinci koji ponude ideje i vještine koje najbolje odgovaraju onome što tvrtke i potrošači žele ubiru visoke nagrade. No u svijetu s malo pravila rizici su visoki. Današnji dobitni posao mogao bi biti sutrašnji sudski slučaj i afera.

Ažurnost i brzina su esencijalni

Big business zanemaren je u digitalno prilagođenom svijetu koji je preplavljen s malim poduzetničkim tvrtkama i start-up kompanijama. Digitalne platforme povezuju radnike s poslodavcima, vještine s potražnjom, kapital s inovatorima i potrošače s dobavljačima. To omogućuje poduzetnicima da uspostave doseg daleko izvan svoje stvarne veličine u smislu utjecaja i opsega poslovanja. Plašeći se otvorenog tržišnog natjecanja veći poslodavci vrše fragmentaciju ne bi li stvorili vlastita unutarnja tržišta i mreže u cilju odbacivanja staromodnih hijerarhija, te poticanja i nagrađivanja radnika u pronalasku novih ideja. Tempo razvoja i testiranja novih proizvoda i usluga maksimalno je ubrzan povećavajući rizik od oštećenja i neuspjeha branda.

Radna snaga pod pritiskom inovacija

Stručnost i ekspertiza su visoko cijenjeni u crvenom svijetu i profesionalnoj karijeri. Naglasak je na konkretnim vještinama, iskustvima i mrežama kontakata umjesto poslodavca ili institucije za koju pojedinac radi ili je radio. Kompanije s tek par zaposlenika postale su norma. Organizacije s nekoliko ključnih ljudi koriste svu raspoloživu tehnologiju, opskrbni lanac i intelektualno vlasništvo umjesto ljudskog napora i fizičkih sredstava kako bi generirali vrijednost. Komercijalna vrijednost učenja ima prednost – sveučilišni stupanj smatra se manje vrijednim od specifičnih i relevantnih vještina ili iskustava. Zaposlenici su svjesni da najtraženije vještine nude i najveći financijski benefit. Dominira česta promjena radnih mjesta; posao je osiguran samo dok traje projekt ili specifična zadaća. Pregovori o ugovorima za rad su ključni, a intelektualno vlasništvo i fleskibilnost rada su jednako važni kao financijski poticaji.

Vodstvo i ljudska strategija

  • Inovacije i ljudi nerazdvojni su u crvenom svijetu.
  • HR ne postoji kao zasebna funkcija, a poduzetnički lideri se oslanjaju na outsourcingusluge i automatizaciju ljudskih procesa.
  • Veće organizacije “unajmljuju” talente i intelektualno vlasništvo pomoću specijaliziranih stratega za traganje talenta u kombinaciji s umjetnom inteligencijom kako bi identificirali stručnjake koji žele.
  • Digitalne platforme spajaju radnike s poslodavcima i vještine s potražnjom.
  • Performanse se mjere isključivo krajnjim rezultatom a ne procesom – ‘staromodno’ mjerenje i analiza performansi su rijetka pojava.

Kako izgleda radna snaga?

  • Ekspertiza je iznimno cijenjena i radnici nastoje razviti najtraženije vještine kako bi izvukli najveću financijsku korist.
  • Organizacije su obično ogoljene i fleskibilne, nadopunjene talentima koje privlači sljedeća obećavajuća poslovna prilika.
  • Mali broj “ključnih ljudi” s izvanrednim menadžerskim vještinama ubire visoke nagrade.
  • Radnici istih mišljenja i aspiracija gravitiraju jedni drugima, potpomognuti tehnologijom izazivaju seriju inovacija.
  • Projekti brzo nastaju, razvijaju se i rješavaju, a stručnjaci se žurno kreću od jednog do drugog.

Organizacijski izazovi

  • Brzina je od ključnog značaja na tržištu u crvenom svijetu – svaki proces odlučivanja ili hijerarhija koja odgađa inovacije predstavlja zapreku uspjehu.
  • Dok ideje cvjetaju organizacije se natječu da ih “posjeduju”.
  • Inovacije stvaraju visokorizično okruženje; regulacije se bore da sustignu promjene – a kada se to dogodi obično je naglo i nejednako.
  • Radna snaga je u opadanju, ali još uvijek postoji intenzivna konkurencija za ključne vještine.

Plavi svijet – korporacija je kralj

Globalne korporacije zauzimaju središnje mjesto. Izbor potrošača dominira a korporativna karijera razdvaja one koji imaju od onih koji nemaju.

Kapitalizam vlada

U plavom svijetu tvrtke gledaju na svoju veličinu i utjecaj kao najbolji način zaštite postojećih profitnih mreža od intenzivne konkurencije i agresivnih novih tržišnih sudionika. Korporacije rastu do te mjere i vrše takav utjecaj da neki postaju moćniji od nacionalnih država. Uspjeh ovisi o produktivnoj radnoj snazi budući da se velike tvrtke natječu za najbolji postojeći talent. One guraju granice ljudske sposobnosti ulažući u augmentacijsku tehnologiju povećanja, lijekove i implantate koji pružaju njihovim zaposlenicima stratešku prednost.

Ekstremni talent

Korporacije možda dominiraju plavim svijetom, ali radna snaga je oskudna. Iznimni talenti su u velikoj potražnji – poslodavci prioritetno osiguravaju osnovnu skupinu nadarenih zaposlenika nudeći izvrsne privilegije, ali inače inzajmljuju fleksibilne talente i vještine kada i kako su potrebni. Ljudski napori, automatizacija, analitika i inovacije se kombiniraju i guraju performanse na radnom mjestu do krajnjih granica. Ljudski napor se maksimizira kroz sofisticiranu uporabu tehnike fizičkog i medicinskog poboljšanja, a performans i dobrobit radnika mjeri se, nadzire i analizira na svakom koraku. Na taj način nastaje nova vrsta elitnih super-radnika.

Što to znači za radnike?

Za radnike u plavom svijetu pritisak izvođenja radova je nemilosrdan. Pojedinci u stalnom radnom odnosu uživaju u izvrsnim privilegijama, kao i ugovorni radnici s posebnim vještinama – ali oboje znaju da njihova buduća zapošljivost ovisi o održavanju najsuvremenijih kompetencija relevantnim i učenju novih. Korporativni poslodavac dijeli uspješne od neuspješnih; korporacije pružaju bezbroj usluga počevši od obrazovanja djece, skrbništva nad starijima i zdravstvenih usluga koje je prethodno pružala država. Cijena koju radnici plaćaju su njihovi podaci.Tvrtke naime opsesivno prate i mjere svoju radnu snagu – od psihološke analitike do njihove uspješnosti, zdravlja i dobrobiti – kako na radnom mjestu tako i izvan njega. Organizacije koriste podatke za predviđanje performansi, i što je najvažnije, kako bi predvidjeli faktor ljudskog rizika.

CPO kao novi thought leader

  • „Glavni službenik za ljudski kapital“ (CPO – The Chief People Officer) je moćna i utjecajna funkcija, ponekad poznata i kao “voditelj ljudi i produktivnosti” te je pri samom vrhu nadzornog odbora.
  • Znanost o ljudskom kapitalu razvila se do te mjere da je CPO eksplicitno demonstrirao vezu između ljudi i performansi.
  • Rizik za ljude je onaj koji je odbor ozbiljno shvatio – kao rezultat, CPO i HR postaju utjecajniji.

Kako izgleda radna snaga?

  • Osim jezgre grupe sastavljene od nekolicine visoko rangiranih zaposlenika, talent se „kupuje“ gdje i kada je potrebno. Individualci s ekstremno rijetkim vještinama zadržavaju se ekskluzivnim ugovorima.
  • Nad vrhunskim talentom se odvija žestoko nadmetanje kompanija – najbolji angažiraju agenta da pregovara i upravlja njihovom karijerom.
  • Poslodavci počinju jako rano tražiti izuzetne talente, uspostavljajući veze sa školama i privlačući obećavajuću mladež.
  • Zaposlenici svih razina imaju aktivnu ulogu u vlastitom razvoju karijere, poboljšavajući svoje vještine kada god mogu i na sve moguće načine – uključujući medicinska poboljšanja.
  • Društvo se dijeli na one s korporativnom karijerom i one koji nemaju pristup istoj razini financijskih nagrada, zdravstvene zaštite i općenite koristi.

Organizacijski izazovi

  • Rastom organizacija raste i rizik od vanjskih prijetnji kao što su tehnološki terorizam ili ekonomski kolaps zbog naglog širenja. Organizacijama je teško promijeniti poslovni smjer zbog veličine i opsega.
  • Vrijednost ljudskog kapitala na najvišoj razini je enormna, a pritisak na plaću, osobito za više rukovodstvo je intenzivan.
  • Organizacije moraju razvijati modele i sustave koji omogućuju pojedincima i njihovim agentima da pregovaraju o vrijednosti svog ljudskog kapitala na temelju osobnih investicijskih strategija zaposlenika.

 

Kompanije brinu: Zeleni svijet

Potreba za snažnom društvenom savjesti je na vrhu ljestvice prioriteta. Radnici i potrošači pokazuju lojalnost prema organizacijama koje se dobro odnose prema svojim zaposlenicima i široj javnosti.

Tvrtke moraju brinuti

U zelenom svijetu korporativna odgovornost nije samo sredstvo za gajenje reputacije – ona je poslovni imperativ. Tvrtke su postale otvorene i suradničke organizacije koje svoje postojanje doživljavaju kao bitnu ulogu u razvoju vlastitih zaposlenika i podršci lokalnim zajednicama. Imajući na umu pritisak javnog mišljenja, sve slabije prirodne resurse i stroge međunarodne propise tvrtke provode snažan etički i samoodrživi plan. To se odlikuje jakom društvenom savjesti, osjećajem ekološke odgovornosti, fokusom na raznolikost, ljudskim pravima i pravednošću svih vrsta te spoznajom da poslovanje ima učinak koji daleko nadilazi financijski aspekt. Povjerenje je osnovna valuta koja pospješuje poslovanje i zapošljavanje. Tvrtke moraju stavljati svoju društvenu odgovornost u središte njihove komercijalne strategije.

Automatizacija kao dvosjekli mač

Automatizacija i tehnologija su esencijalni element zelenog svijeta jer pomažu u zaštiti oskudnih resursa i minimiziraju oštećenje okoliša. Tehnologija se opsežno koristi kako bi zamijenila potrebu za putovanjem i nepotrebnim zagađenjem, potičući rapidnu inovativnost u komunikacijskoj tehnologiji. No pitanje gdje se ljudi uklapaju u automatizirani zeleni svijet pod velikim je upitnikom. Tehnologija je dvosjekli mač za poslodavce zelenog svijeta – omogućava im da ostvare svoj etički i okolišni plan, ali s kojim troškovima prema zaposlenicima?

Profesija kao sekundarni atribut

Zaposlenici uživaju u obiteljski prilagođenim i fleskibilinim radnim satima i potiče ih se da sudjeluju u društveno korisnim projektima. Oni vjeruju svom poslodavcu u smislu da ih ravnopravno tretira u pogledu plaće, razvoja i radnih uvjeta, a zauzvrat se očekuje da odražavaju kulturu tvrtke u svom pristupu i ponašanju. Visoki etički standardi kojih se tvrtke pridržavaju odnose se i na zaposlenike; ponašanje i etika shvaćaju se vrlo ozbiljno na poslu, a radni odnos se ocjenjuje širokim spektrom tema, uključujući i koliko učinkovito radnici upravljaju svojim vremenom i resursima.

Tko vodi strategiju ljudi?

  • CEO vodi korporativnu strategiju ljudi vjerujući da zaposlenici u organizaciji, njihova ponašanja i uloga u društvu imaju izravnu vezu s uspjehom ili neuspjehom organizacije.
  • HR funkcija je preimenovana u „Ljudi & Društvo“ i obuhvaća široki miks HR-a, marketinga, korporativne društvene odgovornosti i analize podataka.
  • Prioritet za HR postaje razvijanje i održavanje niza virtualnih društvenih mreža diljem organizacije kako bi potaknuli komunikaciju i smanjili potrebu putovanja.
  • Mnoge odluke zaposlenika su čvrsto kontrolirane regulacijma, od kvota raznolikosti, obvezne pomoći za zdravlje (npr. klinika za spavanje i “digitalna dijeta”), do broja akvizacija koje tvrtke koje mogu ostvariti tijekom recesije.

Kako izgleda radna snaga?

  • Radnicima su privlačne one organizacije kojima se i privatno dive i čije vrijednosti odgovaraju njihovim pogledima na svijet.
  • Čak i u zelenom svijetu konkurencija ostaje intenzivna za najbolji talent; financijski aspekt je još uvijek važan.
  • Paket poticaja posaje sve inventivniji i bitan je alat za privlačenje i zadržavanje radnika. Tri tjedna plaćenog godišnjeg odmora za rad na dobrotvornim i društvenim projektima je standardna praksa.
  • Očekuje se da radnici odražavaju vrijednosti svog poslodavca – kako na poslu tako i kod kuće kroz ‘organizacijski kodeks’.
  • Putovanje je čvrsto kontrolirano i nadzirano te postoje poticaji za inventivno i učinkovito korištenje resursa.
  • Ideja “posla za cijeli život” ponovo se vraća na velika vrata.

Organizacijski izazovi

  • Učinkovita komunikacija korporativnih ciljeva i vrijednosti prema pravim ljudima temeljni je organizacijski zahtjev.
  • Izgradnja i održavanje povjerenja sa zaposlenicima i širim društvom predstavlja jednu od osnovnih zadaća, posebice kad je riječ o korištenju automatizacije.
  • Brand mora biti zaštićen u svakom trenutku. Mogućnost društveno neodgovornog ponašanja unutar organizacije ili bilo gdje u opskrbnom lancu sa sobom nosi ogromne rizike. Osiguranje kvalitete i pripravnost su najvažniji faktori organizacijske kulture.
  • Usklađivanje s državnim regulacijama nije dovoljno: organizacije su pod pritiskom da još više podignu ljestvicu i uspostave politiku i praksu koje nadilaze čak i regulatorne zahtjeve.
  • Organizacije moraju uravnotežiti odnos između kratkoročnog financijskog i dugoročnog društvenog dobra.

Ljudi na prvom mjestu: Žuti svijet

Pravednost i socijalna osjetljivost dominiraju. Poduzeća s empatijom napreduju na živahnom i kreativnom tržištu s jakim naglaskom na etiku poslovanja.

Svi smo jedno

U žutom svijetu radnici i tvrtke traže višu svrhu i smisao u onome što rade od samog posla koji obavljaju. Snažna želja za pravednošću u raspodjeli bogatstva, resursa i privilegija pokreće javnu politiku, što dovodi do povećane intervencije države, a potrošači i radnici glasaju prvenstveno prema moralnom kompasu. Radnici pronalaze fleksibilnost, autonomiju i ispunjenje radeći za organizacije s jakim društvenim i etičkim standardima. Ovo je kolektivni odgovor na fragmentaciju poslovanja; želja da se čini dobro, za opće dobro. Širi raspon tržišta reguliran je konceptima “dobrog posla” i „poštenog rada“ odmičući se od tradicionalnih odnosa poslodavca / zaposlenika.

Dvije strane tehnologije

Tehnologija je pomogla stvoriti dinamični žuti svijet smanjivanjem kriterija ulaska na tržište i pružajući jednostavan pristup crowdfund kapitalu. To omogućuje manjim poduzetničkim jedinicama da se natječu u područjima koja su prethodno bila domena velikih organizacija. No postoji središnji sukob oko tehnologije i automatizacije; u žutom svijetu ljudi će teško prepustiti radna mjesta sklona automatizaciji bez borbe. Budući da je sve više ljudi pod utjecajem tehnološkog napretka i da njihove poslovne vještine postaju zastarjele, očekuje se rast nezadovoljstva i odbijanje politike koja naizgled favorizira “elitu”. Međutim, “nevidljiva tehnologija” kao što je funkcionalna podrška umjetnoj inteligenciji i automatizacija zadataka koji su štetni ili nemogući za ljude još su uvijek dominantna pojave.

Zajednički snovi i posao

Radnici osjećaju snažnu povezanost i odanost prema svojim poslodavcima, ali samo ako postoje zajednički afiniteti ili motivi. Žuti svijet savršen je teren za nastanak novih udruga radnika, slično obrtničkim udruženjima i robnim bratstvima srednjeg vijeka. Te se udruge razvijaju kako bi zaštitile, podržale i povezale nezavisne radnike te često pružali obuku i druge pogodnosti koje su se prethodno tradicionalno dobivale od poslodavca.

Tko vodi strategiju ljudi?

  • Poslovni lideri su odgovorni za upravljanje ljudima i pružanje perspektive.
  • HR rijetko postoji kao zasebna funkcija jer se organizacije oslanjaju na vanjske  usluge, specijalizirane dobavljače i automatizaciju pri procesima koji se tiču radne snage.
  • Sindikati i radnička udruženja podržavaju radnike u izgradnji vještina i iskustava kroz pružanje podrške za obuku i razvoj karijere, zajedno s drugom vrstom pomoći.
  • Digitalne platforme stvaraju mobilnost i pomažu u usklađivanju radnika s poslodavcem i vještina s potražnjom.
  • Izvedba se odnosi na ostvarivanje organizacijskog cilja, ali i što je najvažnije, o ponašanju zaposlenika i društvenog utjecaja.

Kako izgleda radna snaga?

  • Radnici sličnih aspiracija gravitiraju jedni prema drugima, potpomognuti tehnološkim platformama.
  • Pojedinci dolaze zajedno surađivati na projektima ili na realizaciji ideje – bez roka.
  • Udružene organizacije radnika pružaju članovima snažan osjećaj identiteta – pojedinci se vide kao članovi svoje profesije, identificirajući se jedni s drugima zbog svoje određene vještine, interesa ili cilja.
  • Nefinancijska nagrađivanja prihvaćaju se kao pravedna naknada za poslovni angažman.
  • Koncept rada podložan je promjenama; tradicionalno radno vrijeme od 9 do 5, od ponedjeljka do petka izuzetno je rijetka pojava je – granice između privatnog i poslovnog sve su manje.

Organizacijski izazovi

  • Suosjećajni brand i dobar etički kodeks su neophodni u žutom svijetu. Nužno je aktivno upravljati rizikom u prevenciji oštećenja marke od strane neodgovornih individualaca.
  • Organizacije se ocjenjuju na osnovi povjerenja i poštenja; organizacijska svrha mora biti jasno artikulirana i demonstrirana primjerom.
  • Etičko i transparentno upravljanje opskrbnim lancem je kritično i kazne se primjenjuju uz duž cijelog lanca zbog neusklađenosti ili nepridržavanja pravila.
  • U žutom svijetu odnosi s vladama i nevladinim organizacijama su od vitalnog značaja i trebaju biti usko kontrolirani.

Tehnološka otkrića – demografske smjene – brza urbanizacija – promjene u omjeru ekonomske snage – nedostatak resursa i klimatske promjene

Golemi napredak tehnoloških inovacija, automatizacija, robotika i umjetna inteligencija dramatično napreduju mijenjajući društvo i broj dostupnih radnih mjesta. Tehnologija posjeduje moć poboljšanja naših života povećavajući produktivnost, životni standard i prosječni životni vijek te nas u izvjesnoj mjeri oslobađa profesionalnih obaveza kako bi se usredotočili na osobno ispunjenje. No ona sa sobom također donosi društvenu prijetnju nemira i političkih previranja ukoliko tehnologijom stečene ekonomske prednosti nisu jednako dijeljene.

Tehnologija nije jedina kojoj slijedi korijeniti update – promjena veličine, karakteristika i dobi profila svjetskog stanovništva sasvim sigurno će protresti temelje ustaljenih društvenih sistema i poredaka. Uz nekoliko regionalnih iznimaka svjetska populacija je u fazi starenja, što dodatno stavlja pritisak na užurbani biznis, društvene institucije i ekonomiju koja počiva na odnosu čovjeka i vremena. Duži životni vijek će utjecati na poslovne modele, ambicije budućih naraštaja i mirovinske troškove. Starija radna snaga morat će savladati nove vještine i raditi duže kako bi opstala na tržištu, a ‘re-tooling’ će postati norma. Nedostatak ljudske radne snage u ubrzanom procesu starenja će potaknuti potrebu za automatizacijom i poboljšanjem produktivnosti kroz znanstvene dosege, prvenstveno medicine.

Jako bitan ali često i zanemaren aspekt svakako je značajno povećanje svjetskog stanovništva nastanjenog u urbanim područjima. UN predviđa kako će do 2030. godine čak 4,9 mlrd. ljudi živjeti u gradovima, a do 2050. godine njihov udio u odnosu na ukupnu svjetsku populaciju povećat će se za 72%. Već i sada mnoge metropole svijeta imaju BDP veći od osrednje države, a u novoj vladavini gradova sredstva za stvaranje novih radnih mjesta bit će od iznimnog značaja.

Mijenja se i omjer snaga između razvijenih i zemalja u razvoju. Zemlje u razvoju, osobito one s velikim radno sposobnim stanovništvom i koje pravovremeno prihvate novi poslovni etos, privuku ulaganja i poboljšaju obrazovni sustav izvući će najveću korist u novom modelu svijeta. Tzv. zemlje u nastajanju također se suočavaju se s velikim izazovom; kako tehnologija povećava opseg razvijenog svijeta nezaposlenost i migracija će i dalje biti rasprostranjen problem određenih regija bez značajnih i trajnih ulaganja i napora. Erozija srednje klase, nejednaka raspodjela dobara i gubici posla uslijed velike automatizacije će povećati rizik od socijalnih nemira u razvijenim zemljama. Tradicionalne energetske industrije i milijuni ljudi zaposleni u dotičnim granama doživjet će brzo restrukturiranje i neizbježno prekvalificiranje.

Uz sve navedene izazove, nužno smanjenje fosilnih goriva, ekstremni vremenski uvjeti, porast razine mora i nestašica vode nedvojbeno zaslužuju biti visoko na ljestvici prioriteta. Imajući na umu kontinuirani rast globalnog stanovništva, prognoze o povećanju potražnje za energiju i vodu do 50% krajem 2020-ih sasvim su realne. Nove vrste poslova morat će se dakle prilagoditi alternativnim izvorima energije, modernim inženjerskim riješenjima, ekološki prihvatljivim dizajnima i upravljanju otpadom kako bi se nosile s tim prijekim potrebama. Održavanje gospodarskog rasta je ključan faktor u potpori stvaranju novih radnih mjesta a skaliranje prekvalifikacija i kolektivni razvoj vještina radne snage, uključujući mobilnost, od posebnog značaja. S dostatnim gospodarskim rastom, inovativnošću i investicijama, može biti dovoljno novih radnih mjesta za kompenzaciju utjecaja automatizacije, uz uvjet da se prepozna važnost trenutka.

Ispitivanja pokazuju kako je trećina radnika zabrinuta za budućnost svoje profesije zbog automatizacije – anksioznost koja ubija povjerenje i spremnost na inovaciju. Kako se osjećaju zaposlenici danas utječe na poslovanje sutra – zreli razgovor o budućnosti zdravorazumski je pristup koji demonstrira ozbiljnost i brigu o ljudima. Vještine koje automatizacija ne može izvesti postaju ključna – a to podrazumijeva kreativnost, inovativnost, maštu i dizajnerske sposobnosti. Upotrijebiti navedene karakteristike znači promišljati o sutrašnjici, a ona pripada onima koji se za nju pripremaju danas.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.